บุคลากรทั้งหมด
...
▲ +12 เดือนนี้
Match Rate
66%
▲ +3.2% จากเดือนก่อน
Avg Performance Score
3.5
▲ +0.08 จาก Q3
Welfare Payout / Month
฿8.2M
อยู่ในงบ ฿2.8M
📈 แนวโน้มบุคลากรรายเดือน (ปี 2026)
🏷️ Sourcing Channels
💡 Insight Box
- ✅Match rate สูงขึ้น 3.2% — โมเดลจับคู่ทำงานดี
- ⚠️ทีม Tech ขาดคน 8 ตำแหน่ง — เร่งรับสมัครด่วน
- ✅Training completion rate 92% — สูงกว่าเป้าหมาย (90%)
- 🔴Turnover ฝ่าย Sales เพิ่มเป็น 7.1% — ต้องติดตาม
⚠️ Risk Highlights
Sales Turnover > 7%High Risk
Budget ใกล้เต็ม 86%Watch
Engagement Score 4.2/5Good
🤖 AI AI Insights — วิเคราะห์อัตโนมัติจากข้อมูล PP7
💡P1 — แสวงหา
BU-Sales มี turnover สูง 7.1% — แนะนำขออัตราเพิ่ม 3 ตำแหน่ง + ปรับแผนรักษาคนเดิม
🧭P2/P3 — ประเมิน+จับคู่
ผู้สมัคร 5 คนมี CC match > 80% — แนะนำสัมภาษณ์เร่งด่วน: สมชาย (92%), พิมพ์ใจ (87%)
📈P4/P5 — ประเมิน+พัฒนา
พนักงาน 8 คนควรเลื่อนตำแหน่ง (P4 score > 4.0) + 12 คนต้องการพัฒนา CC ด้าน Innovation
📊 ตัวเลขสำคัญรายฝ่าย
| ฝ่าย | จำนวน | Avg Score | Turnover | สถานะ |
|---|
📋 ขออัตรากำลังคน — LDC-PAO-WI-009
แบบฟอร์มขออัตรากำลัง สำหรับ BMC คีย์คำขอ และ BMC อนุมัติ
คำขอทั้งหมด
12
ปี 2026
รออนุมัติ
3
รอ BMC อนุมัติ
อนุมัติแล้ว
8
กำลังดำเนินการ
ไม่อนุมัติ
1
ส่งกลับแก้ไข
ฟอร์มคำขอ แบบฟอร์มขออัตรากำลังคน (LDC-PAO-WI-009)
🤖 AI วิเคราะห์คำขออัตรากำลัง
ติดตาม รายการคำขออัตรากำลังทั้งหมด
| เลขที่คำขอ | วันที่ขอ | ผู้ขอ | BU | ตำแหน่งใหม่ | เงินเดือนใหม่ | สถานะ | ผู้อนุมัติ | จัดการ |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| REQ-2026-001 | 13/05/2026 | ปกรณ์(หนึ่ง) | PKG-1 | Senior Technician | ฿18,500 | อนุมัติแล้ว | BMC-สมชาย | |
| REQ-2026-002 | 13/05/2026 | รัฐพร(แนน) | PKG-2 | Sales Executive | ฿16,800 | รออนุมัติ | — | |
| REQ-2026-003 | 12/05/2026 | ปกรณ์(หนึ่ง) | PKG-3 | Warehouse Staff | ฿15,200 | รออนุมัติ | — |
🔔 แจ้งเตือน การแจ้งเตือนเมื่อสถานะเปลี่ยน
📱 Telegram
แจ้งเตือนไปยังกลุ่ม PADClaw (beta) เมื่อมีคำขอใหม่, อนุมัติ, ไม่อนุมัติ
เปิดใช้งาน
💬 LINE Notify
แจ้งเตือนไปยัง LINE Group ของทีม HR และ BMC
เปิดใช้งาน
📝 หมายเหตุ สถานะ
- ✅Tab "ขออัตรากำลัง" — เสร็จแล้ว (หน้านี้) ฟอร์มพร้อมใช้งาน
- 🔄Backend + Database — ต้องเชื่อมกับ server จริงเพื่อเก็บข้อมูลคำขอ
- 🔄LINE Notify — ต้องตั้งค่า LINE Notify API Token
- 🔄Import ข้อมูลจาก form เดิม — ต้อง migrate ข้อมูลจาก formtransfer/index.php
🧬 กลยุทธ์ PP7 — แกนชีวิตของระบบ
DNA ของระบบบริหารบุคลากร PP7 — CC เป็นตัวขับเคลื่อนทุกอย่าง
🧑💼
IN
คนที่มี CC
ตรงตามที่ต้องการ
ตรงตามที่ต้องการ
→
CC เป็นตัวขับเคลื่อน
🏢
PKG CC
10 เก่ง
(ทุนองค์กร)
(ทุนองค์กร)
→
Strategy Execution
🎯
BU CC
Area of Excellence
(จุดยืนเชิงกลยุทธ์)
(จุดยืนเชิงกลยุทธ์)
→
ผลงานยอดเยี่ยม
🏆
OUT
กลยุทธ์องค์กร
และธุรกิจสำเร็จ
และธุรกิจสำเร็จ
Core Competency PKG ประชญา — ทุนองค์กร (ทุกคนต้องมีเหมือนกัน)
⚠️ 10 เก่งนี้อยู่ระหว่างทบทวนโดยผู้บริหาร — จะอัพเดทให้ตรงตามฉบับปัจจุบัน
1. วางแผนภาวะผู้นำผู้ใช้
2. สร้างวัฒนธรรมองค์กร
3. เก่งเรื่องการรู้สึกตัว
4. สร้างบรรยากาศ
5. ทำงานเป็นทีม
6. สร้างความสัมพันธ์
7. รับใช้ทุกเรื่องงาน
8. การเรียนรู้ (Learning)
9. ซื่อสัตย์/Integrity
10. ประยุกต์เทคโนโลยี
Core Competency BU ความเก่งเฉพาะธุรกิจ — สร้าง AOE (Area of Excellence)
แต่ละ BU มี Driving Force (DF) ต่างกัน → CC ที่ต้องการต่างกัน → "จุดยืนเชิงกลยุทธ์" ไม่เหมือนกัน
PKG (องค์กรหลัก)
CC = 10 เก่ง (ประชญา)
PKG-1 (รถยนต์)
CC = ความเชี่ยวชาญด้านยานยนต์, บริการซ่อมบำรุง, มาตรฐานคุณภาพ
PKG-2 (มอเตอร์ไซค์)
CC = ความคล่องตัว, ความรวดเร็ว, การเข้าถึงชุมชน
PKG-3 (ชิ้นส่วน/อะไหล่)
CC = Supply Chain, คุณภาพสินค้า, การจัดการคลัง
BU อื่นๆ
📝 รอกำหนด DF และ CC ให้ครบทุก BU
🔄 CC เป็น "ศูนย์กลาง" ของทุก P — CC Hub Model
🔎
P1
แสวงหา
หาคนที่มี
CC ตรง
CC ตรง
🧭
P2
หยั่งประเมิน
วัด CC +
Potential
Potential
🤝
P3
จับคู่
CC ที่งานต้องการ
vs CC ที่คนมี
vs CC ที่คนมี
📈
P4
ประเมินผล
ประเมินตาม CC
ที่ใช้จริง
ที่ใช้จริง
🎓
P5
พัฒนา
พัฒนา CC
ที่ขาด/อ่อน
ที่ขาด/อ่อน
💰
P6
ค่าตอบแทน
ตอบแทนตาม
CC + ผลงาน
CC + ผลงาน
🌿
P7
คุณภาพชีวิต
ดูแลคนที่มี CC
อย่างยั่งยืน
อย่างยั่งยืน
🧠 CC (Core Competency) = "DNA" ที่เชื่อมทุก P เข้าด้วยกัน
📋 People Processes-7 (PPP-7) — Flow จากเอกสารต้นฉบับ
| P | กระบวนการ | เป้าหมาย | กิจกรรมสำคัญ | ผลลัพธ์ |
|---|---|---|---|---|
| P1 | การแสวงหาคน (People Acquisition) | ได้ CC — Human & Organizational Capital ของ PKG | หยั่งประเมิน CC ที่ "อาจจะเป็นไปได้" ที่ซ่อนเร้นอยู่ | IN — คนเข้าระบบ |
| P2 | การหยั่งประเมินศักยภาพ (Potential Assessment) | ค้นหา พัฒนา HC&OC เพิ่มเติม | สัมภาษณ์ผู้สมัครใหม่, สมาชิกทดลองงาน, จับคู่กับงานใหม่, ประเมินศักยภาพเพื่อจัดชั้น (L&G 1) | Core vs Potential แยกชัด |
| P3 | การจับคู่คนกับงาน (People Selection) | เอา CC ไปทำงานจริง ให้เกิดผลงานยอดเยี่ยม | ใช้ผลจาก Potential Assessment เพื่อตัดสินใจจับคู่ | คนทำงานจริง |
| P4 | การบริหารประเมินผล (Performance) | ประเมินผลงานจริงตาม CC | ประเมิน 360 องศา, ประเมินเครดิตประจำปี, วิเคราะห์จุดอ่อน-จุดแข็ง | ผลประเมิน → P5, P6 |
| P5 | การบริหารพัฒนา (Develop) | พัฒนา CC ตามผลประเมิน | ออกแบบแผนพัฒนารายบุคคล, หลักสูตร, ติดตามผล | CC ดีขึ้น |
| P6 | ค่าตอบแทนและแรงจูงใจ (Welfare / Pay & Benefits) | ตอบแทนตาม CC + ผลงาน | วิเคราะห์ค่าตอบแทน, ความเท่าเทียม, สวัสดิการ | ค่าตอบแทนตาม CC |
| P7 | คุณภาพชีวิต (Quality of Life) | ดูแลสมาชิก 5 องค์ประกอบ: Health, Wealth, Well-being, Time, Fun | วิเคราะห์สุขภาพองค์กร, คาดการณ์ความเสี่ยงลาออก, นโยบาย Well-being | คนอยู่อย่างยั่งยืน |
ส่วนขยาย การบริหาร BU ในระบบ PP7
🏛️
บริหารโครงสร้าง
โครงสร้างองค์กรของ BU
👥
บริหารอัตรา
อัตราสมาชิกในแต่ละ BU
🔍
บริหารสรรหา
สรรหาตาม CC ที่ BU ต้องการ
📈
บริหารพัฒนา
พัฒนา CC เฉพาะ BU
📊
บริหารประเมินผล
ประเมินตาม BU CC
🔑 หลักการสำคัญจากเอกสารต้นฉบับ
- 1.CC คือ "DNA" ของระบบ — ทุก P ต้องหมุนรอบ CC
- 2.PKG CC = ทุนองค์กร (เหมือนกันทุก BU) vs BU CC = ความเชี่ยวชาญเฉพาะธุรกิจ
- 3.การประเมินต้องแยก Core (สิ่งที่เห็น) vs Potential (สิ่งที่ซ่อนอยู่)
- 4.เป้าหมายสุดท้ายไม่ใช่ "ได้คน" แต่คือ "กลยุทธ์องค์กรสำเร็จ"
- 5.คนเป็นพาหนะ (Vehicle) ในการขับเคลื่อนกลยุทธ์
- 6.10 เก่ง PKG อยู่ระหว่างทบทวน — จะอัพเดทให้ตรงตามฉบับปัจจุบัน
🎯 Metaphor "ร่างกาย" จากเอกสารต้นฉบับ
🧠 สมอง/หัว = PKG CC (ประชญา)
ที่อยู่ของความคิด วัฒนธรรม ภาวะผู้นำ — สิ่งที่ทุกคนต้องมีเหมือนกัน
💪 ร่างกาย/เอว = BU CC
ความแข็งแรงของธุรกิจ — ที่รับน้ำหนักงานจริง สร้างผลผลิต
👁️ ดวงตา = Potential Assessment
ลืมตา = Core Competency (มองเห็น) / หลับตา = Potential (ซ่อนอยู่ — ต้องหยั่งประเมินจึงเห็น)
📝 สถานะ สิ่งที่ต้องทำต่อ
- ⏳รอทบทวน 10 เก่ง PKG ฉบับปัจจุบัน — ผู้ใช้กำลังทบทวน
- ⏳กำหนด DF และ CC ของทุก BU — ยังไม่ครบ
- ✅สร้าง Tab กลยุทธ์ PP7 — เสร็จแล้ว (หน้านี้)
- 🔄เชื่อมโยง CC กับระบบประเมิน — จะทำต่อหลัง 10 เก่งชัดเจน
- 🔄สร้าง Mapping 10 เก่ง → 3 มิติประเมิน — รอ CC ฉบับปัจจุบัน
🔄 Data Exchange Center
ศูนย์กลางการนำเข้าและส่งออกข้อมูลสำหรับ HR, Operation และผู้บริหาร
Import Modules
5
Export Formats
3
Validation
Preview
Audit Log
Enabled
Import Center
| Module | ข้อมูลที่นำเข้า | Key Field | สถานะ |
|---|---|---|---|
| Recruitment Update | สถานะผู้สมัคร, วันนัด, ผลสัมภาษณ์, เหตุผลไม่ผ่าน, วันที่เริ่มงาน | running / personalID | Ready to design |
| Assessment Result | คะแนน Roleplay, Skill Test, Behavior, Comment ผู้ประเมิน | candidate_id | Ready to design |
| Placement Update | ตำแหน่งแนะนำ, match score, หมายเหตุ HR/AI | candidate_id + job_code | Ready to design |
| Operation Feed | KPI รายวัน, output, attendance, activity summary | employee_id + date | Need source mapping |
| Master Data | JD/LIA, team structure, code reference | job_code / team_code | Ready to design |
Export Center
| ประเภท | สิ่งที่ส่งออก | Format | ผู้ใช้งานหลัก |
|---|---|---|---|
| Executive Report | PP7 Summary, KPI, Traffic-light status | PDF / Excel | ผู้บริหาร |
| Operation Report | Applicant list, pipeline, daily action list | Excel / CSV | Operation / HR |
| Assessment Export | คะแนนประเมิน, roleplay, skill, behavior | Excel / CSV | HR / Assessor |
| Placement Export | Match result, recommended role, gap analysis | Excel / PDF | HR / Line manager |
| Compensation Summary | productivity, incentive base, cost per performance | Excel | HR / Finance |
Workflow มาตรฐาน Import
- ดาวน์โหลด template
- กรอกข้อมูลตาม format มาตรฐาน
- อัปโหลดไฟล์เข้า Import Center
- ระบบตรวจ validation + duplicate + required fields
- Preview ก่อนบันทึก
- Confirm import และเก็บ log
Validation ที่ต้องมี
- ตรวจชื่อคอลัมน์
- ตรวจชนิดข้อมูล
- ตรวจ field บังคับ
- ตรวจ key อ้างอิงและข้อมูลซ้ำ
- แจ้ง error เป็นรายแถว
- สรุปจำนวน success / warning / failed
Template & Audit Log
- Recruitment update template
- Assessment result template
- Placement update template
- Operation feed template
- เก็บ log: ผู้นำเข้า, เวลา, ไฟล์, จำนวนแถว, ผลลัพธ์
สิทธิ์การใช้งาน
| Role | Import | Export | ขอบเขต |
|---|---|---|---|
| Admin | ทุกชุดข้อมูล | ทุกชุดข้อมูล | จัดการ master data และ audit log |
| HR | Recruitment / Assessment / Placement | รายงาน HR และผู้สมัคร | งานสรรหาและประเมิน |
| Operation | Operation feed / daily update | รายงานหน้างาน | ข้อมูลปฏิบัติการประจำวัน |
| Executive | ไม่มี | รายงานสรุป | ดูภาพรวมเพื่อการตัดสินใจ |
⚖️ กฎหมายสวัสดิการคุ้มครองแรงงาน
อัปเดตข้อมูลจริงรอบแรกจากแหล่งภาครัฐ แยกตามประเทศและหมวดใช้งาน HR
ช่วงเวลาทบทวน
5 ปี
ประเทศ
3
สถานะ
รอบแรก
แหล่งอ้างอิง
ภาครัฐ/กึ่งทางการ
THAI
- เวลาทำงานปกติไม่เกิน 8 ชม./วัน และ 48 ชม./สัปดาห์ สำหรับงานทั่วไป
- งานอันตรายไม่เกิน 7 ชม./วัน และ 42 ชม./สัปดาห์
- เวลาพักไม่น้อยกว่า 1 ชม./วัน หลังทำงานต่อเนื่องไม่เกิน 5 ชม.
- วันหยุดประจำสัปดาห์อย่างน้อย 1 วัน/สัปดาห์ และวันหยุดตามประเพณีไม่น้อยกว่า 13 วัน/ปี
- วันลาป่วยจ่ายค่าจ้างไม่เกิน 30 วันทำงาน/ปี และมีสิทธิลากิจตามกฎหมาย
RPLC
- ชั่วโมงทำงานปกติไม่เกิน 8 ชม./วัน, 48 ชม./สัปดาห์ และไม่เกิน 6 วัน/สัปดาห์
- งานอันตรายไม่เกิน 6 ชม./วัน และ 36 ชม./สัปดาห์
- พักกลางวันไม่น้อยกว่า 60 นาที
- ลาป่วยมีสิทธิเต็มค่าจ้างได้ไม่เกิน 30 วัน/ปี สำหรับลูกจ้างตามเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนด
- สิทธิวันลาส่วนตัวอย่างน้อย 3 วัน และมีหลักเกณฑ์วันหยุดราชการ/วันหยุดทดแทน
RAFCO
- เวลาทำงานปกติไม่เกิน 8 ชม./วัน และ 48 ชม./สัปดาห์
- รวม OT แล้วต้องไม่เกิน 10 ชม./วัน
- วันหยุดประจำสัปดาห์อย่างน้อย 24 ชม. ติดต่อกัน
- สิทธิวันลาพักร้อน 1.5 วันต่อเดือนของการทำงานต่อเนื่อง
- มีหลักเกณฑ์ค่าจ้าง, OT, วันหยุดนักขัตฤกษ์ และ maternity leave ตามกฎหมายแรงงานกัมพูชา
หัวข้อกฎหมายแรงงานแยกตามประเทศ
| ประเทศ | หมวด | สาระสำคัญ | ผลต่อการบริหารคน | แหล่งอ้างอิง |
|---|---|---|---|---|
| THAI | เวลาทำงานและเวลาพัก | งานทั่วไปไม่เกิน 8 ชม./วัน, 48 ชม./สัปดาห์ และต้องมีเวลาพักตามเกณฑ์ | ใช้กำหนดกติกาเวลางานและการลงเวลาในองค์กรไทย | lb.mol.go.th / mol.go.th |
| THAI | วันหยุด / วันลา / ค่าจ้าง | มีเกณฑ์วันหยุดประจำสัปดาห์, วันหยุดตามประเพณี, ลาป่วย, ลากิจ และค่าจ้างขั้นต่ำ/OT | เกี่ยวกับ policy HR, payroll และ compliance | lb.mol.go.th |
| RPLC | เวลาทำงาน / งานอันตราย | เวลางานปกติ 48 ชม./สัปดาห์, งานอันตราย 36 ชม./สัปดาห์ และมีเวลาพักขั้นต่ำ | ใช้กำหนดเวลางานและข้อจำกัดหน้างานในลาว | Lao Labour Law 2013 (official law text used in practice) |
| RPLC | วันลา / ค่าแรงขั้นต่ำ / OT | มีสิทธิลาป่วย, ลาส่วนตัว, วันหยุด และค่าจ้างขั้นต่ำตามที่รัฐประกาศ | ใช้กำกับสิทธิแรงงานและต้นทุนแรงงาน | Lao Labour Law 2013 / Ministry of Labour and Social Welfare references |
| RAFCO | เวลาทำงาน / OT / วันหยุด | เวลางาน 8 ชม./วัน 48 ชม./สัปดาห์, OT สมัครใจและรวมไม่เกิน 10 ชม./วัน, มีวันหยุดประจำสัปดาห์ | ใช้ควบคุมตารางงานและ OT ให้ตรงกฎหมายกัมพูชา | cdc.gov.kh Labour Law / Employment and Labor |
| RAFCO | วันลาพักร้อน / ค่าจ้าง / สิทธิพื้นฐาน | สิทธิวันลาพักร้อนสะสมตามอายุงาน, มาตรฐานค่าจ้าง, ค่าทำงานวันหยุด และสิทธิการคุ้มครองแรงงาน | ใช้ทำ policy คน, สวัสดิการ และการบริหารแรงงานในกัมพูชา | cdc.gov.kh / Cambodian Labour Law |
แหล่งอ้างอิงที่ใช้รอบนี้
- THAI: กระทรวงแรงงานไทย และ e-Labour (`mol.go.th`, `lb.mol.go.th`)
- RPLC: ตัวบทกฎหมายแรงงานลาวฉบับใช้งานอ้างอิง และข้อมูลอ้างอิงด้านแรงงานจากหน่วยงาน/เอกสารทางการที่เผยแพร่สาธารณะ
- RAFCO: Council for the Development of Cambodia (CDC) และ Cambodian Labour Law text
📘 ระเบียบข้อบังคับภายในกลุ่มบริษัท PKG
เติมข้อมูลรอบแรกจากเอกสารที่มีแล้ว แยกตามประเทศและหมวดใช้งาน
THAI
ประเทศ: ประเทศไทย
Code: THAI
Sections: เวลาทำงาน, การลงเวลา, มารยาทการทำงาน, วันลา/วันหยุด, ข้อกำกับสำคัญ
RPLC
ประเทศ: สปป.ลาว
Code: RPLC
Sections: โครงหมวดพร้อมเติมข้อกำหนดประเทศ, เวลา, วินัย, สิทธิพื้นฐาน, อ้างอิง
RAFCO
ประเทศ: กัมพูชา
Code: RAFCO
Sections: โครงหมวดพร้อมเติมข้อกำหนดประเทศ, เวลา, วินัย, สิทธิพื้นฐาน, อ้างอิง
THAI - หมวดที่ใส่แล้วรอบแรก
- กติกามารยาทในการทำงานร่วมกัน ใช้เป็นฐานของวินัยและพฤติกรรมในที่ทำงาน
- วันทำงาน เวลาทำงานปกติ และเวลาพัก มีหัวข้อกำกับชัดเจนในเอกสารต้นทาง
- การลงเวลา พบข้อมูลอ้างอิงรอบแรก เช่น ลงเวลาไม่เกิน 08:15 น.
- หมวดอ้างอิง ใช้ Google Slides/ไฟล์ต้นฉบับเป็น source หลักในการแยกหมวด
RPLC - โครงหมวดพร้อมเติม
- เวลาทำงาน / เวลาพัก
- การลงเวลาและการมาปฏิบัติงาน
- วันลา / วันหยุด
- วินัย / มารยาท / ข้อห้าม
- สิทธิพื้นฐาน / เอกสารอ้างอิง
RAFCO - โครงหมวดพร้อมเติม
- เวลาทำงาน / เวลาพัก
- การลงเวลาและการมาปฏิบัติงาน
- วันลา / วันหยุด
- วินัย / มารยาท / ข้อห้าม
- สิทธิพื้นฐาน / เอกสารอ้างอิง
รายละเอียดรายหมวด: THAI
1) กติกามารยาทในการทำงานร่วมกัน
- ใช้เป็นฐานของพฤติกรรมในการทำงานร่วมกันภายในองค์กร
- เชื่อมกับวินัยการทำงาน, มาตรฐานการสื่อสาร, และการอยู่ร่วมกันในที่ทำงาน
- เป็นหมวดที่ควรใช้ร่วมกับการประเมิน attitude / behavior ในระบบหยั่งประเมิน
2) วันทำงาน เวลาทำงานปกติ และเวลาพัก
- เอกสารต้นทางมีหัวข้อกำหนดวันทำงาน เวลาทำงานปกติ และเวลาพักอย่างชัดเจน
- ส่วนนี้เป็นหมวดที่ต้องใช้แสดงรายละเอียดเวลาเริ่มงาน, เวลาพัก, และเวลาเลิกงานของบริษัท
- รอบปัจจุบันใส่โครงรายละเอียดไว้แล้ว และพร้อมเติมเวลา exact จากเอกสารต้นฉบับต่อทันที
3) การลงเวลา
- พบข้อมูลอ้างอิงแล้วว่า ลงเวลาไม่เกิน 08:15 น.
- หมวดนี้จะเชื่อมกับการมาปฏิบัติงาน, การขาด ลา มาสาย, และการควบคุมวินัยการทำงาน
- เหมาะทำเป็นจุดตรวจสำหรับ HR และ operation ใช้อ้างอิงร่วมกัน
4) โครงหัวข้อที่จะเติมต่อ
- วันลา / วันหยุด
- การแต่งกาย / ความประพฤติ
- ข้อห้าม / บทลงโทษ
- สิทธิพื้นฐาน / การบังคับใช้ / เอกสารอ้างอิง
สถานะข้อมูลแยกตามหมวด
| ประเทศ | หมวด | สถานะ | หมายเหตุ |
|---|---|---|---|
| ประเทศไทย | กติกามารยาทในการทำงานร่วมกัน | ใส่แล้วรอบแรก | ดึงชื่อหมวดจากเอกสารต้นฉบับแล้ว |
| ประเทศไทย | วันทำงาน เวลาทำงานปกติ และเวลาพัก | ใส่แล้วรอบแรก | มีหัวข้อชัดเจนจาก Google Slides |
| ประเทศไทย | การลงเวลา | มีข้อมูลตั้งต้น | พบตัวอย่างกติกาเวลา 08:15 น. |
| สปป.ลาว | โครงหมวดประเทศ | รอเติมข้อมูล | พร้อมลงเนื้อหาตามหัวข้อเดียวกัน |
| กัมพูชา | โครงหมวดประเทศ | รอเติมข้อมูล | พร้อมลงเนื้อหาตามหัวข้อเดียวกัน |
🤖 AI AI Screening — คัดกรองผู้สมัครอัตโนมัติ
สมชาย จ. — SALE92% match
CC match: Leadership 4.2, Teamwork 4.0, Innovation 3.8 | แนะนำ: สัมภาษณ์รอบ 1
พิมพ์ใจ ศ. — SALE87% match
CC match: Communication 4.5, Leadership 3.9, Teamwork 3.7 | แนะนำ: สัมภาษณ์รอบ 1
ณัฐพล ว. — SALE65% match
CC match: Teamwork 3.2, Leadership 2.8 | แนะนำ: พิจารณาเพิ่มเติม
📊 AI Screening Summary
ผู้สมัครทั้งหมด186 คน
แนะนำสัมภาษณ์23 คน
พิจารณาเพิ่มเติม45 คน
ไม่แนะนำ118 คน
💡 AI วิเคราะห์จาก CC, Skills, Experience, Education
🔎 แสวงหาบุคลากร
📌 กระบวนการแสวงหาบุคลากร
📝
1. เปิดรับสมัคร
ประกาศตำแหน่งว่าง
📥
2. รับสมัคร
เก็บข้อมูลผู้สมัคร
🎯
3. คัดกรอง
ตรวจสอบคุณสมบัติ
💬
4. สัมภาษณ์
ประเมินเบื้องต้น
📤
5. ส่งต่อ
เข้าหยั่งประเมิน
เปิดรับสมัคร
42
ตำแหน่ง
ใน Pipeline
186
คน
ผ่านการสัมภาษณ์
34
คน
Offer Sent
12
คน
คีย์ขออัตรากำลัง 📝 BU ขออัตรากำลังคน — Form Transfer
แต่ละ BU ใช้ลิงก์นี้คีย์คำขออัตรากำลังคนเข้าระบบ เมื่อคีย์เสร็จ คำขอจะไหลเข้ามาแสดงในตารางด้านล่าง
เปิดฟอร์มคีย์ขออัตรากำลัง
devdev.prachakij.com → formtransfer/index.php
ข้อมูลจริง สรุปข้อมูลจากระบบ A1 (รอบทำงานปัจจุบัน)
คำขอจาก BU 📋 คำขออัตรากำลัง — ทุก BU
| REQ ID | BU / Company | ตำแหน่ง | จำนวน | สาขา | เหตุผล | ผู้ขอ | วันที่ขอ | สถานะ |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| รอ BU คีย์คำขอผ่านฟอร์ม → ข้อมูลจะแสดงที่นี่ | ||||||||
⏱️ Time-to-Fill (ค่าเฉลี่ย)
ระยะเวลาเฉลี่ยตั้งแต่เปิดรับสมัครจนถึงได้คน
📊 Recruitment Funnel
จำนวนผู้สมัครแต่ละขั้นตอน
Pipeline ผู้สมัครในกระบวนการ
รายชื่อผู้สมัครที่กำลังดำเนินการ
| ID | ชื่อ-สกุล | ตำแหน่ง | แหล่งสมัคร | สถานะ | วันที่สมัคร |
|---|---|---|---|---|---|
| กำลังโหลดข้อมูลผู้สมัคร... | |||||
ตำแหน่งว่าง Vacancy จากคนลาออก
ตำแหน่งที่ต้องสรรหาทดแทน
| Vacancy ID | ตำแหน่ง | BU/Company | สาขา | Priority | สถานะ |
|---|
🌏
นำเข้าแรงงานต่างด้าว
โมดูลย่อยใน Tab-02รายละเอียด
1) แผนกสรรหาและบริหารอัตรากำลังคนเตรียมเอกสารนายจ้าง เอกสารที่ดิน หนังสือมอบอำนาจ หนังสือแสดงความต้องการแรงงานต่างด้าว และยื่นตรวจเอกสารครั้งแรกที่สำนักงานจัดหางาน
2) กรรมการผู้มีอำนาจและผู้รับมอบอำนาจลงนามเอกสารให้ครบถ้วนตามข้อกำหนด
3) เมื่อถึงวันนัด ผู้รับมอบอำนาจพาแรงงานไปที่ด่านตรวจคนเข้าเมืองเพื่อรับแรงงานตามเอกสาร
4) เจ้าหน้าที่ตรวจเอกสาร เช็คจำนวนแรงงาน พิสูจน์สัญชาติ คีย์ทะเบียนประวัติ ถ่ายรูป และพิมพ์ลายนิ้วมือเพื่อจัดทำบัตรประจำตัวคนซึ่งไม่มีสัญชาติไทย
5) จากนั้นนำแรงงานไปศูนย์บริการจดทะเบียนแรงงานต่างด้าว เพื่อรับคิว ตรวจเอกสาร ตรวจสุขภาพ ชำระค่าธรรมเนียม รับบัตร ทร.38/1 และรับใบอนุญาตทำงาน
6) ปิดกระบวนการด้วยการพาแรงงานไปยังพื้นที่ที่ขออนุญาตทำงาน
💡 จุดที่ AI เข้ามาช่วย
1) AI ช่วยตรวจ checklist เอกสารก่อนยื่นครั้งแรกและก่อนวันนัด เพื่อลดเอกสารตกหล่น
2) AI ช่วยสรุปลำดับขั้นตอนจากผังงานที่ยาวและหลายหน่วยงานให้เข้าใจง่าย
3) AI ช่วยแยกบทบาทของกรรมการ ผู้รับมอบอำนาจ เจ้าหน้าที่จัดหางาน ตรวจคนเข้าเมือง และสาธารณสุข
4) AI ช่วยชี้จุดที่ต้องเก็บข้อมูลซ้ำ เช่น รายชื่อแรงงาน เอกสารประจำตัว และสถานะการรับเอกสาร
5) AI ช่วยใช้ flow นี้เป็นฐานสำหรับออกแบบ workflow และ notification ใน Web PP7
🔄 กระบวนการใหม่หลังใช้ Web PP7
1) Web PP7 เปิดคำขอนำเข้าแรงงานต่างด้าวเป็นรายล็อตหรือรายนายจ้าง
2) ระบบรวม checklist เอกสาร ข้อมูลแรงงาน วันนัด และผู้รับผิดชอบไว้ในเคสเดียว
3) ก่อนยื่นแต่ละรอบ AI ตรวจความครบถ้วนของเอกสารและแจ้งรายการที่ยังขาด
4) เมื่อถึงวันดำเนินการ ระบบบันทึกสถานะเป็นช่วง เช่น ยื่นจัดหางาน รับแรงงานที่ด่าน จดทะเบียน ตรวจสุขภาพ รับใบอนุญาตทำงาน
5) ผู้เกี่ยวข้องอัปเดตผลใน timeline เดียวและแนบเอกสารสำคัญในแต่ละช่วง
6) เมื่อเสร็จสิ้น ระบบปิดเคสพร้อมบันทึกว่าแรงงานแต่ละคนได้รับเอกสารครบและเข้าพื้นที่ทำงานแล้ว
🏗️ แนวทางออกแบบโครงสร้าง
1) เพิ่มโมดูลย่อย Foreign Worker Intake ใน Tab-02-แสวงหา
2) โครงสร้างข้อมูลแยกเป็น Employer Profile, Authorized Person, Worker List, Document Checklist, Appointment/Border Crossing, Registration & Health Check และ Work Permit Delivery
3) หน้ารายละเอียดเคสควรเห็นภาพรวมทั้งล็อตแรงงานและเจาะลึกได้รายคน
4) รองรับมุมมอง timeline และ checklist เพื่อให้ติดตามงานหน้างานได้ง่าย
5) เชื่อมต่อกับระบบสรรหาและข้อมูลกำลังคน เพื่อให้เห็นว่าการนำเข้าแรงงานต่างด้าวตอบคำขอกำลังคนใด
6) ออกแบบให้มีสถานะพร้อมใช้งาน เช่น รอรับแรงงาน รอจดทะเบียน รอผลสุขภาพ รอรับใบอนุญาต และพร้อมเริ่มงาน
🗺️ ภาพรวม Workflow นำเข้าแรงงานต่างด้าว
📋
เตรียมเอกสาร
นายจ้าง + แรงงาน
🏛️
ยื่นจัดหางาน
ตรวจเอกสารครั้งแรก
🛂
รับแรงงานที่ด่าน
พิสูจน์สัญชาติ + บัตรประจำตัว
🏥
จดทะเบียน + ตรวจสุขภาพ
ทร.38/1 + ค่าธรรมเนียม
📄
รับใบอนุญาตทำงาน
เอกสารครบ
🏭
เข้าพื้นที่ทำงาน
ปิดเคส
🧭 หยั่งประเมินสมรรถนะ
Skill Gate ผ่าน
68%
Attitude Fit
74%
Behavior Ready
61%
พร้อมเข้า Matching
52
รอประเมินเพิ่ม
31
โครงหยั่งประเมินที่ใช้จริง
1. Skill Simulation Gate: จำลองสถานการณ์ทำงานจริงตามสายงาน เช่น ซ่อมรถ, เขียนโปรแกรม, วิเคราะห์งาน, แก้ปัญหาหน้างาน และต้องผ่านก่อนเข้าสู่การจับคู่คนกับงาน
2. Attitude / Culture Fit: วัดทัศนคติจากปรัชญาองค์กร PKG เช่น มาตรฐาน 9, วัฒนธรรมองค์กร, ค่านิยม, อุปนิสัย และความพร้อมทำงานร่วมกัน
3. Behavioral Scenario: ใช้สถานการณ์จำลองเพื่อดูวิธีตัดสินใจ การรับผิดชอบ การรับฟังลูกค้า การทำงานเป็นทีม และภาวะผู้นำผู้รับใช้
4. Recommendation Engine: เมื่อผ่านเกณฑ์ จะวิเคราะห์ความเหมาะสมเทียบข้อมูลผู้สมัครกับ LIA ตำแหน่งที่เปิดรับทั้งหมด
คะแนนหลักที่ใช้ตัดสิน
| มิติ | สิ่งที่วัด | ผลต่อระบบ |
|---|---|---|
| Skill Score | ความสามารถทำงานจริงตามโจทย์จำลอง | เป็น Gate ก่อนเข้าระบบ matching |
| Attitude Score | ความสอดคล้องกับปรัชญาองค์กรและทุนองค์กร | ใช้คัดกรองวัฒนธรรมการทำงาน |
| Behavior Score | พฤติกรรมในสถานการณ์จริง การตัดสินใจ และการร่วมงาน | ใช้ลดความเสี่ยงในการรับคน |
| Position Fit Score | ความเหมาะสมเทียบ LIA/JD ของตำแหน่งที่เปิดรับ | ใช้จัดอันดับตำแหน่งที่แนะนำ |
📊 ภาพรวมผลหยั่งประเมิน (โครงระบบรอบปัจจุบัน)
ตัวอย่างชุดประเมินทัศนคติจากปรัชญาองค์กร
- เมื่อเกิดปัญหากับลูกค้า ผู้สมัครให้ความสำคัญกับการแก้ปัญหา, การรับฟัง, หรือการปกป้องตนเองก่อน
- เมื่อเห็นเพื่อนร่วมงานทำผิดมาตรฐาน ผู้สมัครจะปล่อยผ่าน, แจ้งเตือน, หรือช่วยแก้ให้ถูกต้อง
- เมื่อเป้าหมายงานกดดัน ผู้สมัครเลือกเร่งงานอย่างเดียว หรือรักษาคุณภาพและความพึงพอใจลูกค้าควบคู่กัน
- เมื่อได้รับ feedback ที่ไม่เห็นด้วย ผู้สมัครมีวิธีตอบสนองอย่างไร
ตัวอย่างโจทย์จำลองสถานการณ์ทำงาน
- สายช่าง: วิเคราะห์อาการรถจากข้อมูลอาการ, เสนอขั้นตอนตรวจ, ระบุจุดเสี่ยง, และแนวทางซ่อม
- สายโปรแกรม: แก้ bug, ออกแบบ logic, อ่าน requirement, และอธิบาย trade-off ของวิธีแก้
- สาย operation: รับมือคิวงานล้น, ลูกค้าร้องเรียน, และการจัดลำดับความสำคัญหน้างาน
- สายสนับสนุน: ตัดสินใจจากข้อมูลไม่ครบ, ประสานหลายทีม, และรักษามาตรฐานงาน
🤖 AI AI Assessment — วิเคราะห์ผลประเมินอัตโนมัติ
🎯 AI Bias Detection
⚠️ พบแนวโน้ม: ผู้ประเมิน BU-Sales ให้คะแนน Attitude ต่ำกว่าค่าเฉลี่ย 8% — อาจมีอคติ
💡 แนะนำ: ทบทวนเกณฑ์หรือ calibrate ผู้ประเมิน
📊 AI Trend Analysis
📈 คะแนนรวมเพิ่มขึ้น 5% จากไตรมาสก่อน — แนวโน้มดี
💡 CC ที่พัฒนาสูงสุด: Innovation (+12%) / CC ที่อ่อนสุด: Leadership (+2%)
📋 ผู้สมัครในกระบวนการหยั่งประเมิน
| ID | ชื่อ-สกุล | ตำแหน่งเป้าหมาย | Skill | Attitude | Behavior | Position Fit | ผลลัพธ์ |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| C-2401 | สมชาย จันทร์เพ็ญ | Senior Developer | ผ่าน | 78% | 74% | 82% | เข้า Matching |
| C-2402 | พิมพ์ใจ ศรีสุข | Product Manager | ผ่าน | 84% | 81% | 88% | แนะนำสูง |
| C-2403 | วริศ แก้วมณี | Data Analyst | ผ่าน | 76% | 79% | 91% | แนะนำสูง |
| C-2404 | กัลยา รุ่งเรือง | UX Designer | ผ่าน | 82% | 77% | 86% | เข้า Matching |
| C-2405 | ณัฐพล วงศ์สุวรรณ | DevOps Engineer | ต้องทดสอบเพิ่ม | 71% | 68% | 73% | รอประเมินเพิ่ม |
| C-2406 | ธนากร พุ่มน้อย | Sales Manager | ไม่ผ่าน | 75% | 69% | 64% | ยังไม่เข้า Matching |
🤝 จับคู่คนกับงาน
Match Rate
0%
จับคู่สำเร็จ Q1
0
Evaluation Ready
0
Avg Match Score
0.00
📊 Match Score Distribution
1. Recruitment/Assessment
คัดเลือกและประเมินเบื้องต้นก่อนเข้าสู่ matching
คัดเลือกและประเมินเบื้องต้นก่อนเข้าสู่ matching
2. Matching → Evaluation
เมื่อจับคู่แล้ว ระบบต้องสร้าง evaluation queue และกำหนดประเภทประเมินอัตโนมัติ
เมื่อจับคู่แล้ว ระบบต้องสร้าง evaluation queue และกำหนดประเภทประเมินอัตโนมัติ
3. Evaluation → Development
ผลประเมินต้องส่งต่อไปยัง development / compensation / quality of life
ผลประเมินต้องส่งต่อไปยัง development / compensation / quality of life
🤖 AI AI Matching — จับคู่คนกับงานอัจฉริยะ
🎯 AI Top Recommendations
สมชาย → Senior Technician (PKG-1)95% match
Skill Match: 92% | CC Fit: 96% | Experience: 8yrs | แนะนำ: จับคู่ทันที
พิมพ์ใจ → Product Manager (PKG-2)91% match
Skill Match: 88% | CC Fit: 93% | Experience: 6yrs | แนะนำ: จับคู่ทันที
วริศ → Data Analyst (PKG-1)89% match
Skill Match: 94% | CC Fit: 84% | Experience: 4yrs | แนะนำ: สัมภาษณ์ยืนยัน
📊 AI Matching Summary
ตำแหน่งว่าง42 ตำแหน่ง
Match > 80%28 คน
Match 60-80%35 คน
Match < 60%123 คน
💡 AI วิเคราะห์จาก: Skills + CC + Experience + Position Requirements
📋 รายการจับคู่ล่าสุด
| ID | ชื่อ-สกุล | BU | ทักษะหลัก | ตำแหน่งที่จับคู่ | Match Score | Evaluation | สถานะ |
|---|
📈 ประเมินผลงาน
สมาชิกเข้าประเมิน
0
ผ่านจาก Matching แล้ว
0%
ประเภทการประเมิน
0
ต้องพัฒนา
0
พร้อมยืนยันบทบาท
0
โครงระบบประเมินผลที่เชื่อมจาก Matching
1. Entry from Matching: เมื่อผู้สมัคร/สมาชิกผ่านการจับคู่คนกับงานแล้ว ระบบต้องสร้างรายการเข้าประเมินผลทันที
2. Evaluation Type: กำหนดประเภทการประเมินตามสถานะจริง เช่น ทดลองงาน, สัญญาจ้าง, โอนย้าย, เลื่อนตำแหน่ง, ประเมินประจำรอบ
3. Evaluator Workflow: ระบบต้องระบุผู้ประเมิน, รอบประเมิน, BU, และสถานะสมาชิกให้ครบก่อนเริ่มประเมิน
4. Output: ผลประเมินต้องส่งต่อไปยัง Development, Compensation และ Quality of Life ได้
ประเภทการประเมินที่พบจากไฟล์จริง
| ประเภท | ความหมายเชิงระบบ | จุดเชื่อมต่อ |
|---|
🤖 AI AI Performance — วิเคราะห์ผลการประเมินอัตโนมัติ
📈 AI Trend Prediction
🔮 คาดการณ์: 3 เดือนหน้า Avg Score จะเพิ่มเป็น 3.7 (+0.2) หากพัฒนาต่อเนื่อง
⚠️ ความเสี่ยง: BU-Sales อาจลดลง 0.1 หากไม่แก้ turnover
🎯 AI Development Recommendations
💡 Top 3 CC ที่ต้องพัฒนา:
1. Innovation (คะแนนต่ำสุด 3.1)
2. Leadership (3.3)
3. Trust-Based Value (3.5)
🏆 AI Promotion Candidates
✅ แนะนำเลื่อนตำแหน่ง 5 คน:
- สมชาย (P4: 4.5, 8yrs) → Senior Tech
- พิมพ์ใจ (P4: 4.4, 6yrs) → Sr. Manager
- วริศ (P4: 4.3, 4yrs) → Sr. Analyst
📊 คะแนนผลงานรายไตรมาส
📈 Performance Distribution
Annual Credit Evaluation
1. ขอบเขต: ใช้สำหรับสมาชิกประจำและกลุ่มผู้รับใช้ทีม โดยต้องเลือกสูตรประเมินให้ตรงกับบทบาทและ BU ของสมาชิก
2. รอบทางการ: จากเอกสารปี 2026 มีรอบประเมิน 2 ครั้ง คือ 1-15 ก.ค. และ 10-25 ธ.ค.
3. วิธีคิดคะแนน: ใช้ทั้งคำถามเครดิตปี 69, น้ำหนักกลุ่มผู้ประเมิน, คะแนนผ่านที่ 3 / OKR / Ranking และคะแนนวินัยตามสูตรของแต่ละ model
4. Output: คะแนนเครดิตต้องส่งต่อไป Compensation, Development, Promotion Readiness และสัญญาณ People Risk
โครงคะแนนเครดิตประจำปี
| Model | โครงคะแนนหลัก | ใช้กับใคร |
|---|---|---|
| Community Member | ทุนองค์กร 60 + ทุนมนุษย์ 40 = 95, วินัย +5 | สมาชิก PMSG / CPDG และกลุ่มชุมชนทั่วไป |
| Servant / Advisor | ทุนองค์กร 60 + ทุนมนุษย์ 40, แต่เปลี่ยนกลุ่มผู้ประเมินตามบทบาท | ผู้รับใช้ทีม / ที่ปรึกษาทีม |
| PKG Service Team | ทุนมนุษย์ 30 + ทุนองค์กร 70 = 100 | ทีมรับใช้ PKG / ADM |
| AAMG Performance | OKR 70 + 360 Credit 20 + Ranking 10 = 100 | สมาชิก AAMG |
หมายเหตุ: ในระบบจริง PP7 ต้องรองรับหลายสูตรพร้อมกัน ไม่ใช้ annual credit model เดียวครอบทุก BU หรือทุกบทบาท
พื้นที่ทำงาน: ประเมินเครดิต 360 องศา ประจำปี
โจทย์ออกแบบระบบ
- ลดการประเมินจากความรู้สึกให้น้อยที่สุด แต่ยังคงพื้นที่สำหรับมิติด้านท่าทีและผลกระทบต่อผู้อื่น
- แยกคะแนนออกเป็น Objective Evidence, Behavioral Evidence และ Perception / Relational Impact
- รองรับหลายสูตรประเมินตาม BU, บทบาท และชนิดสมาชิก
แนวทางจากงานวิจัยที่ต้องนำเข้าแบบระบบ
- ใช้คำถามเชิงพฤติกรรมที่สังเกตได้จริง (observable behaviors)
- กำหนด Behavioral Anchors ในทุกระดับคะแนน
- มี forced-choice บางส่วนเพื่อลด halo effect และ ideal employee bias
- บังคับใส่ตัวอย่างเหตุการณ์เมื่อให้คะแนนปลายสเกล
องค์ประกอบข้อมูลที่ต้องเตรียม
- Model / สูตรประเมินของแต่ละกลุ่ม
- น้ำหนักผู้ประเมินแต่ละแหล่ง
- รอบประเมิน, eligibility, และเกณฑ์ fallback กรณีข้อมูลไม่ครบ
- ตัวแปร objective เช่น KPI, TA, วินัย, ranking, OKR
งานที่ต้องออกแบบต่อใน tab นี้
- Blueprint แบบประเมินเครดิต 360 องศา
- Question bank พร้อม rubric และ evidence rules
- Scoring engine + calibration workflow
- Dashboard สรุปผลเครดิตรายบุคคล / รายทีม / ราย BU
สถานะ workstream
| หัวข้อ | สถานะ | หมายเหตุ |
|---|---|---|
| วิจัย 360 องศา | กำลังสังเคราะห์ | คัดจากงานวิจัย/วารสาร/กรณีศึกษา |
| Model เครดิตรายปี | ต้องออกแบบ | รอ map สูตรประเมินจริง |
| Question Bank | ต้องออกแบบ | ต้องแยก objective vs behavioral vs perception |
| Calibration | ยังไม่มี | ควรเพิ่มก่อนใช้งานจริง |
พื้นที่นี้สงวนไว้สำหรับพัฒนาโมเดลประเมินเครดิต 360 องศา ประจำปีของ PKG โดยตรง
คำถามประเมินเครดิต ปี 2569 ที่ควรใช้ในระบบ
| หมวด | ตัวอย่างแนวคำถาม | มิติหลัก |
|---|---|---|
| บรรยากาศ 9 | ความเชื่อมั่นและไว้วางใจ, ความเคารพในศักดิ์ศรี, ความตรงไปตรงมา, มองบวกและสร้างบรรยากาศที่ดี | พฤติกรรม / ทุนองค์กร |
| อุปนิสัย 8 ประการ | ความอดกลั้น, เมตตากรุณา, ความถ่อมตน, ความเคารพ, ความไม่เห็นแก่ตัว, การให้อภัย | พฤติกรรม / ภาวะผู้รับใช้ |
| ค่านิยม 6 รับ | รับฟัง, รับใช้, รับผิดชอบ, รับผิด, รับความจริง, รับความเปลี่ยนแปลง | ทุนองค์กร / ภาวะผู้นำผู้รับใช้ |
| From PVP | มุ่งเน้นเป้าหมาย, ยืดหยุ่น, ทำงานร่วมกัน, Growth Mindset, การสื่อสาร, การจัดสรร | ศักยภาพและ competency เชิงพฤติกรรม |
โครง workflow Annual Credit Evaluation ปี 2569/2026
1. ก.พ.-มี.ค.: นำ BP/LL มาปรับ model, ประกาศเงื่อนไขการประเมิน, ระบุกลุ่มผู้ประเมินและ BU ที่เข้าเงื่อนไข
2. เม.ย.-พ.ค.: ตรวจข้อมูลสมาชิก เช่น อายุงาน, ทีม, TA และจัดการสอบเรียนรู้ด้วยตนเอง
3. มิ.ย.-ก.ค. / ธ.ค.: เปิดรอบประเมินเครดิต, สรุปคะแนน, ตรวจสอบความครบถ้วน และประกาศผลภายในรอบที่กำหนด
4. การควบคุมคุณภาพ: ทีมประเมินเครดิตร่วมกับ BMC ต้องสุ่มตรวจการเทคะแนน/กดคะแนน และใช้คะแนนวินัยจาก TA เป็นตัวบวกหรือลบในผลรวม
สูตรประเมินที่ควรใช้ใน PP7
| สูตร | รายละเอียด |
|---|---|
| Model A | Community Member, ทุนองค์กร 60 + ทุนมนุษย์ 40 + วินัย 5 |
| Model B | Servant / Advisor, ใช้ evaluator 4 กลุ่ม และมี fallback กรณีไม่มี peer หรือไม่มีลูกทีม |
| Model C | PKG Service Team, ทุนมนุษย์ 30 + ทุนองค์กร 70 |
| Model D | AAMG, OKR 70 + 360 Credit 20 + Ranking 10 |
น้ำหนักผู้ประเมินที่ยืนยันได้
| กลุ่ม | น้ำหนัก | ขั้นต่ำ |
|---|---|---|
| ผู้รับใช้ทีม | 40% หรือ 35% | อย่างน้อย 3 คน |
| เพื่อนในทีม / ฝ่าย | 35% หรือ 30% | อย่างน้อย 5 คน หรือ ตามจริง |
| ลูกทีม | 25% หรือ 30% | อย่างน้อย 4 คน |
| เพื่อนนอกทีม / ลูกค้า | 25% หรือ 20% หรือ 30% | อย่างน้อย 8 คน หรือเติมให้ครบ quota |
กติกาคะแนนวินัย / TA
| เหตุการณ์ | หักคะแนน/ครั้ง | ผลในระบบ |
|---|---|---|
| ขาดงาน | 0.30 | หักจากคะแนนวินัย |
| ลากิจ | 0.20 | หักจากคะแนนวินัย |
| ลาป่วย | 0.10 | หักจากคะแนนวินัย |
| สาย / ออกก่อนเวลา | 0.05 | หักจากคะแนนวินัย |
| ประเมินล่าช้า | 300 บาท / คน | ลด PFS และใบเหลืองด้านบุคลากร |
Transfer field mapping → PP7
| Tab | Field หลัก | บทบาท |
|---|---|---|
| แสวงหา | personID, companyNEW, branchNEW, positionNEW | ตั้งโจทย์ role ใหม่ |
| หยั่งประเมิน | Status_Transfer, status_assessment, Day_interview | วัดความพร้อมก่อนย้าย |
| จับคู่คนกับงาน | positionOLD/NEW, divOLD/NEW, companyOLD/NEW | เทียบ role เดิมกับ role ใหม่ |
| ประเมินผล | statusNEW, detail_NEW, date_NEW, type_new | สร้าง evaluation ประเภทโอนย้าย |
| พัฒนา | purpose_p, Annual_Compass_p, Metrics_p | วางแผนพัฒนาหลังย้าย |
| ค่าตอบแทน/คุณภาพชีวิต | cost_job, balance, salary_packaging | ติดตามผลกระทบ package และบริบทงาน |
Resignation field mapping → PP7
| Tab | Field หลัก | บทบาท |
|---|---|---|
| แสวงหา | position, branch, company, vacancy_status | สร้าง vacancy และ replacement demand |
| หยั่งประเมิน | exit_reason, turnover_group | สะท้อน risk และบทเรียนจากการลาออก |
| จับคู่คนกับงาน | vacancy_position, vacancy_branch, replacement_priority | ใช้ตำแหน่งว่างเป็น target ของ matching |
| ประเมินผล | replacement_member_id, replacement_evaluation_type | ให้คนทดแทนเข้าสู่ evaluation |
| พัฒนา | handover_gap, critical_skill_gap | ลด gap จากการเปลี่ยนคน |
| ค่าตอบแทน/คุณภาพชีวิต | loan_balance, guarantee_balance, turnover_rate | ดูผลกระทบ manpower และทีมเดิม |
📋 รายการประเมินผลที่เชื่อมจากระบบงานจริง
| ID | ชื่อ-สกุล | BU | ประเภทประเมิน | รอบ | ผู้ประเมิน | สถานะ | ผลลัพธ์ |
|---|
Transfer pipeline ตัวอย่าง
| ID | ชื่อ | จาก | ไป | Assessment | Next |
|---|
Resignation / Replacement pipeline ตัวอย่าง
| ID | ชื่อ | ตำแหน่งเดิม | Action | Vacancy | Replacement flow |
|---|
มิติการประเมินที่ดึงจากไฟล์ Offline
| มิติ | ตัวอย่าง field จากไฟล์ | บทบาทในระบบ |
|---|---|---|
| Behavior | behavior1, behavior2, behavior3 | ใช้วัดพฤติกรรมการทำงานร่วมกับผู้อื่น |
| Evaluator Mapping | ID ผู้ประเมิน, ID ผู้ถูกประเมิน | เชื่อม workflow การประเมิน |
| BU / Company Management | Memberid2_company_management | ใช้วิเคราะห์ผลตาม BU |
| Evaluation Round | round | ใช้เปรียบเทียบรายรอบและเก็บประวัติ |
| Employment Type | employment_type / status_member | ใช้เลือกแบบประเมินที่ถูกต้อง |
| Member ID | ชื่อ | BU | ประเภท | รอบ | ผู้ประเมินตัวอย่าง |
|---|